Zmiany w prawie pracy

Wraz z nowym rokiem w życie weszło kilka istotnych zmian w prawie. W niniejszym artykule prezentujemy jakie zmiany zaczęło obowiązywać od 1 stycznia 2017 w zakresie prawa pracy.

Zmiana wysokości płacy minimalnej

Zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami zmianie uległa wysokość płacy minimalnej – od 1 stycznia najniższe wynagrodzenie wynosi 2 tys. Złotych brutto. Mamy więc wzrost płacy minimalnej o 8,1 % czyli o 150 zł w stosunku do roku 2016, w którym to pensja minimalna wynosiła 1850 zł brutto. Po zmianie wynagrodzenia minimalnego pracownik zatrudniony za najniższą krajową otrzyma  ok. 1459 złotych. Oczywiście stawka ta dotyczy osób, które zatrudniamy na umowę o pracę i to na pełny etat. Oczywiście w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia jest proporcjonalna do tego wymiaru. Pracownik zatrudniony przykładowo na 1/2 etatu powinien zatem otrzymywać od 1 stycznia 2017 wynagrodzenia  w wysokości 1 tys. zł brutto.

Zmiana wysokości stawki najniższego wynagrodzenia poza tym, że jest istotna dla osób, które zatrudnione były na warunkach płacy minimalnej dotychczas, jest też kluczowa dla nowo zatrudnianych pracowników. Obowiązujące do końca 2016 roku przepisy pozwalały na zatrudnianie  osób wchodzących na rynek pracy po raz pierwszy e stawką 80% wysokości płacy minimalnej. W tej chwili nowo zatrudnione osoby muszą potrzymać wynagrodzenie w wysokości równej co najmniej pełnej płacy minimalnej – bez względu na to czy maja jakikolwiek staż pracy czy nie.

Jeśli chodzi o stawkę minimalną wynagrodzenia w przypadku umowy zlecenia to w roku 2017 stawka godzinowa wynagrodzenia nie może być niższa niż 13 złotych. Stawka ta dotyczy również osób na tzw. samozatrudnieniu, które świadczą usługi dla innych podmiotów. Niewywiązanie się z obowiązkowej stawki 13 złotych/godzinę może skutkować karą grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. złotych a organem który ma prawo zweryfikować czy w danej firmie przestrzegane są przypisy dotyczące wynagradzania pracowników jest Państwowa Inspekcja Pracy.

Wzrost stawki wynagrodzenia minimalnego nie dla wszystkich jest dobrą wiadomością. Ci przedsiębiorcy, którzy dopiero rozpoczynają działalność gospodarczą wprawdzie nadal mają prawo do preferencyjnych składek na ZUS jednak w związku ze zmianą wysokości minimalnej płacy zmieniła się  podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne (z chorobowym). Wprawdzie nadal jest to kwota nie niższa niż 30 proc. minimalnego wynagrodzenia jednak do wyliczeń stosowana jest już płaca minimalna wysokości 2 tys. zł brutto, a nie – obowiązująca w 2016 roku stawka 1850 zł brutto.

Regulaminy wynagradzania i pracy oraz Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych po nowemu

1 stycznia 2017 to również data od kiedy obowiązują zmienione regulacje w zakresie konieczności posiadania regulaminu wynagradzania w firmie oraz obowiązku tworzenia ZFŚS. Przepisy obowiązujące do końca 2016 roku nakazywały tworzenie ZFSŚ w przypadku kiedy firma zatrudniała więcej niż 19 pracowników. Od 1 stycznia 2017 r. próg ten został podniesiony i utworzenie ZFSŚ jest obowiązkowe w sytuacji, w której zatrudniamy co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Wyjątek stanowi sytuacja, w której według stanu na dzień 1 stycznia 2017 zatrudniamy co najmniej 20 ale nie więcej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty a na terenie firmy działa zakładowa organizacja związkowa, która zwraca się z wnioskiem o utworzenie ZFSŚ – jeśli mamy do czynienia z taką sytuacja to nadal zobligowani jesteśmy do utworzenia ZFSŚ.

Podobnie ma się rzecz jeśli chodzi o obowiązek posiadania regulaminu wynagradzania  i regulaminu pracy. W związku ze zmianą art. 77² kodeksu pracy. i art.104 kodeksu pracy obowiązek tworzenia wewnętrznych regulaminów wynagradzania i regulaminów pracy dotyczy przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 50 pracowników a nie jak to było dotychczas firm, które zatrudniały więcej niż 19 osób.  Wyjątek stanowią pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników do których z wnioskiem o utworzenia ww. regulaminów zwróci się zakładowa organizacja związkowa – w takiej sytuacji nadal obowiązuje konieczność przygotowania regulaminów wynagradzania pracy.

Nowy termin odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę

W zakresie prawa pracy od 1 stycznia 2017 zmieniły się też regulacje związane z terminem odwołania się jaki przysługuje pracownikowi od wypowiedzenia umowy o pracę. w Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców wprowadziła dłuższy okres na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Dotychczas pracownikowi na wniesienie odwołania do sądu przysługiwało jedynie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę a w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę termin ten wynosił 14 dni. W tej chwili (od 1 stycznia 2017) artykuł 264 kodeksu pracy mówi, iż „odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę a żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.”.

Autor: Małgorzata Łukaszewicz