Planowanie urlopu w firmie lakierniczej – jak nie stracić klientów i utrzymać ciągłość pracy?

Aktualizacja: marzec 2026

Od redakcji: Planowanie urlopu w firmie lakierniczej to jeden z najtrudniejszych momentów w sezonie – szczególnie latem, gdy pracy nie brakuje. Jak pogodzić odpoczynek pracowników z utrzymaniem płynności zleceń i zadowoleniem klientów? Sprawdź, jak zrobić to dobrze i uniknąć kosztownych błędów.

W konstytucji RP (art.66 ust. 2) zagwarantowane zostało prawo pracowników do corocznych dni wolnych od pracy oraz corocznych urlopów. Szczegółowo, kwestie te reguluje oczywiście kodeks pracy, a dokładnie art. 14 kodeksu pracy. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy obecność pracownika jest konieczna. Poniżej przypominamy podstawy związane z urlopami pracowniczymi oraz uwarunkowania zgodnie z którymi, pracodawca może zażądać pojawienia się pracownika w pracy mimo przyznanego wcześniej urlopu.

Kodeks pracy określa najważniejsze cechy urlopu wypoczynkowego. W dziale siódmym kodeksu pracy (art 152-175) uregulowane zostały kwestie dotyczące urlopów wypoczynkowych, urlopów na żądanie a także urlopów bezpłatnych. Zgodnie z art. 152 § 2. kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy oraz wymiaru czasu pracy na jaki zatrudniony jest dany pracownik. W przypadku pracowników zatrudnionych na cały etat pracownikowi przysługuje 20 dni (jeśli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat) lub 26 dni urlopu (jeśli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat). Do okresu zatrudnienia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia (nie tylko u obecnego pracodawcy) oraz okresy z tytułu ukończenia szkół. I tak jeśli pracownik ukończył:

• szkołę zasadniczą lub inną równorzędną szkole zawodowej to do okresu zatrudnienia wlicza się czas trwania nauki  – nie więcej jednak niż 3 lata,
• średnią szkołę zawodową to do okresu zatrudnienia wlicza się czas trwania nauki – nie więcej niż 5 lat,
• średnią szkołę zawodową dla absolwentów szkół zasadniczych szkół zawodowych to do okresu zatrudnienia wlicza się czas trwania nauki – nie więcej niż 5 lat
• szkołę średnią ogólnokształcącą, do okresu zatrudnienia wlicza się czas trwania nauki – nie więcej niż 4 lata,
• szkołę policealną wlicza się czas trwania nauki – nie więcej niż 6 lat,
• szkołę wyższą wlicza się czas nauki – nie więcej niż 8 lat.

Zgodnie z art. 161 i 162 kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w danym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo a urlop na wniosek pracownika może być podzielony na części. Przepisy określają jednak, że co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Jeśli pracownik mimo zaplanowanego wcześniej (i zgłoszonego wnioskiem urlopowym, który zaakceptował pracodawca) urlopu nie może rozpocząć go z powodu czasowej niezdolności do pracy w skutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo przeszkolenie wojskowe, urlopu macierzyńskiego to pracodawca ma obowiązek przesunąć zaplanowany wczesnej urlop na termin późniejszy. Co ważne, przesunięcie zaplanowanego urlopu (nawet jeśli został już zaakceptowany wniosek urlopowy) może nastąpić również z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Jest to możliwe wtedy, kiedy planowana nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Wynagrodzenie w czasie urlopu i ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, takie samo jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia (takie jak np. premie) mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu – kwestie te określa art. 172 kodeksu pracy. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop określa rozporządzenie Minister Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 2 poz. 14)

Kiedy można odwołać pracownika z urlopu?

Zgodnie z art. 167 kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Równocześnie pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Wspomniane nieprzewidziane okoliczności to innymi słowy sytuacja, o której pracodawca nie wiedział w momencie rozpoczynania przez pracownika urlopu. Nie mogą to być zatem sytuacje, w których pracodawca odwołuje pracownika z urlopu  ponieważ chciałby aby wykonał on zaplanowane wcześniej na dany okres obowiązki. W takiej sytuacji pracodawca może jedynie nie udzielić pracownikowi urlopu we wnioskowanym przez niego terminie ale jeśli już takiego urlopu udzielił to odwołać pracownika z urlopu nie może.

Jeśli już zaistnieją wspomniane nieprzewidziane wcześniej okoliczności i pracodawca odwołuje pracownika z urlopu to odwołany z urlopu pracownik musi stawić się w pracy. Jeśli tego nie uczyni, może liczyć się jedną z kar dyscyplinarnych przewidzianych w art. 108 kodeksu pracy, który mówi, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.  Niepojawienie się pracownika w pracy w związku z uzasadnionym odwołaniem z urlopu może dla pracownika zakończyć się nawet rozwiązaniem umowy o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia – kwestię tę reguluje art. 52 kodeksu pracy.

Odwołanie pracownika z urlopu powinno nastąpić w taki sposób, aby pracownik mógł się z nim zapoznać. Powinno być też dokonane z takim wyprzedzeniem, aby mógł on stawić się w pracy w wyznaczonym przez pracodawcę terminie. Warto pamiętać jednak, że odwołanie pracownika z urlopu może dla pracodawcy oznaczać dodatkowe koszty – musi on bowiem pokryć wydatki jakie ponosi pracownik w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu. Mogą to być np.  zapłata za niewykorzystany pobyt w hotelu lub innym ośrodku wczasowym, a także koszty podróży. Zwrot kosztów związanych z odwołaniem pracownika z urlopu, obejmuje także bezpośrednie koszy niewykorzystania urlopu przez jego rodzinę, jeżeli została zmuszona do przerwania odpoczynku.

Autor: Małgorzata Łukaszewicz